Les bienfaits du Dialogue dans une équipe

Voici le récit d’un cas client.

Contexte

Un conflit géopolitique s’invite dans une équipe. Les co équipiers ne parviennent plus à dialoguer. La méfiance pointe le bout de son nez, certains coéquipiers ne se sentent plus respectés. Le besoin du client est le suivant « Mieux connaitre les lignes rouges de chacun pour se sentir mieux respecter ». 

Cependant, ma compréhension de son besoin est la suivante  » Régénérer ce réceptacle grâce à l’expression authentique de chacun ».

Choix méthodologiques

La philosophie de l’atelier : je m’inspire des concepts d’analyse Transactionnelle dont les 3P (protection, permission et puissance), de la Théorie des Organisations de Berne (les frontières et la dynamique), de la Théorie U d’Otto Scharmer (le processus U, les 4 niveaux d’écoute…), le Ashland Institut pour le dialogue, le journaling (que l’on retrouve dans le programme CIYO www.ciyofrance.fr) 

Je favorise un temps important pour le cadrage et l’accordage sur la base du concept des « 3P » bien connu des Analystes Transactionnels : 

• La permission d’explorer de nouveaux comportements ou pensées, souvent en opposition à des croyances ou des schémas anciens
• La protection assure un environnement sûr où les individus peuvent essayer de nouveaux comportements sans craindre des conséquences négatives immédiates. Cela inclut la création d’un espace sécurisant où les personnes se sentent soutenues dans leurs efforts de changement
• La puissance inspire confiance et respect, créant une dynamique où les membres d’une équipe se sentent habilités à atteindre leurs objectifs et à contribuer de manière significative à l’atteinte des objectifs collectifs

Une fois le cadre protecteur défini, je veille à ce que le groupe fasse émerger son intention collective, la problématique qui servira de support au dialogue. Pour cela je propose un temps de réflexion individuelle et d’écriture autour de quelques questions puis un partage en binôme ou trinôme sous la forme d’une conversation en marchant. La mise en mouvement permet de sortir de la pensée, d’activer un niveau d’écoute plus profond. 

La définition de l’intention collective pour permettre d’élaborer la problématique. Comme le disait A. Einstein ( je ne me souviens plus des mots exactes mais l’idée est celle-ci) « pour résoudre un problème plus rapidement ,
mieux vaut passer 95% du temps à bien définir le définir et 5% à trouver les solutions »

Le dialogue se met en place. J’ai fait le choix méthodologique du Fish Bowl (voir schéma ci dessous) qui donne la possibilité d’écouter et d’être écouté, de voir et d’être vu, de partager ses émotions et de ressentir celles des autres, d’accueillir et d’être accueilli. Cette méthode permet à chacun de changer son regard sur la situation, d’explorer d’autres possibles, d’ouvrir son coeur à ce qui se présente et de laisser émerger un nouveau futur…

Dans ce cas, le dialogue a duré près de 1h45. 

La co création du futur émergent : De « définir les lignes rouges à ne pas franchir », les participants sont parvenus à mettre leur socle de valeurs humanistes au centre. ✨

Le résultat

Réactions à chaud des participants :
« On a besoin de traiter différemment les sujets difficiles »
« Pour traiter un sujet comme celui-ci le cœur c’est important »
« Le processus a imposé une discipline d’écoute »
« avec moins de charge émotive et plus d’empathie, de compassion, j’ai pu m’exprimer et écouter. J’ai pris conscience du poids des non dits. »
« avec moins de charge émotive et plus d’empathie, de compassion, j’ai pu m’exprimer et écouter. J’ai pris conscience du poids des non dits. »

Ce qu’en dit le commanditaire quelques semaines après : 

 » Le résultat est positif. L’objectif est clairement atteint. Le classeur n’est pas resté ouvert sur le bureau, il est rangé sur les étagères. Le temps à poser le cadre a été long, nécessaire et utile. J’ai été bluffé par le peu d’intervention pendant le dialogue, et la fluidité incroyable des échanges. »

Envie de découvrir, de mettre en pratique.